可以看出，在每一个业务变革的关键节点，企业文化变革都紧随其后。对于通用电气而言，企业文化变革就是长期发展的动力来源。除了业务战略方向导致的企业运营问题，通用电气在企业文化变革方面的实践依然是业界的典范。

比如，阿里巴巴的使命是“让天下没有难做的生意”；腾讯的使命、愿景是“用户为本，科技向善”；华为的核心价值观是“以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗”。

哈佛大学教授鲍瑞斯·葛罗伊斯堡认为当企业文化与公司战略和现状适配时，公司绩效表现会得到提升；而当企业文化与战略和发展现状没有对齐时，强有力的企业文化反而会变成企业发展过程中的巨大的负债。

本文来自微信公众号：中欧商业评论 （ID：ceibs-cbr），作者：沈凯杰，编辑：彭海燕，原文标题：《真实的谎言：为什么TikTok的企业文化变成了“毒药”？》，题图来自：视觉中国

并且，Sprout Social召集四位创始人，联合其他核心领导成立了企业文化小议会（Small Council），来倾听公司全员的声音，总结公司的企业文化。

一、企业文化的结局就是“两张皮”？

在疫情期间，Sprout Social为员工提供多样的设备支持，帮助解决儿童托管、远程工作等问题。这些在“深度关怀（Care Deeply）”文化指导下的人本做法都帮助Sprout员工公司更好地适应居家办公的工作方式，让他们有精力去解决顾客的难题。代表着全员共识的企业文化并没有只停留在墙上，没有仅仅成为口号。它落在了日常的管理行为、员工的实际工作表现和企业的业绩中。Sprout Social的股价自上市以来已经增长超过300%，而同期标普500的涨幅为40%。

最后，Sprout Social总结形成了7条企业文化，分别是：深度关怀（Care Deeply）、认真负责（Embrace Accountability）、多元包容（Champion Diversity， Equity & Inclusion）、坦诚开放（Promote Open， Authentic Communication）、简单高效（Seek Simplicity）、攻坚克难（Solve Hard Problems）、拥抱变化（Celebrate Change）。这些企业文化切实影响着Sprout Social的管理行为。

从内在肌理上看，企业文化可以分为精神层、制度层、行为层。企业文化往往在精神层牵引，通过制度层固化，在行为层强化、落地与再生产。

自企业文化概念于20世纪80年代兴起以来，通用电气便一直在寻找企业文化和公司发展的最佳适配方式。

对此时的通用电气而言，总部的企业文化已无需和企业的具体运营挂钩。到底是聚焦于“精益运营”还是“科技创新”，这些内容都将是未来GE航空、GE医疗、GE能源在企业文化端的自主选择。作为通用电气整体的文化，“正直”作为底层核心要求被提出，以此适应通用电气新一轮的变革。

作为一家全球化的公司，字节跳动自2015年就开始了全球化的布局。与字节跳动的产品和服务同步走向全球的是字节跳动的企业文化，也就是字节内部所谓的“字节范儿”。

管理学大师彼得·德鲁克“不可被衡量的便不可被管理”的论断，在乌卡时代的实际践行中遭遇了现实阻碍。面对复杂多变的环境，如何让员工在在管理命令还未下达、制度文件还未出台时做出正确反应，企业文化就是那个“无形”的指南针。对于中国企业而言，无论是否出海，规模大小，企业文化都不应该成为效率的牺牲品，而是企业在竞争中差异化优势的核心力量。

企业文化是外来词，强调行为属性。在英文中，“文化（Culture）”一词除了指人类在思想、艺术、宗教领域成就的总和外，其还有一个明确的概念是“特定人群的观念、习俗和行为”，着重于强调“行为层面”。例如，奈飞曾总结：“公司奖励和惩罚什么样的行为，决定了公司的文化”。

三、如何让企业文化有效落地？

今天，企业文化因与绩效、员工敬业度的高度相关性，越来越成为管理者在乌卡时代着力的方向。

在“两张皮”背后，充斥着形形色色的具体问题，比如企业文化“唱高调”，倡导的企业文化与企业实际发展阶段不符；企业文化仅反映领导一厢情愿，员工对其无法形成共识；企业文化仅仅体现在上墙口号，未落位至具体管理行为等等。

文章来源：《企业文化》 网址: http://www.qywhzz.cn/zonghexinwen/2022/0617/2234.html