而后，当伊梅尔特意识到千禧一代即将成为企业中坚力量时，他成立GND小组（Global New Directions Group）来观察通用电气的企业文化的再生产过程。该小组从年轻一代的视角和具体行为出发，重塑、丰富通用电气企业文化的内涵，形成了诸如做重要的事（Work on Things Matter）、快速且积极的改变（Fast-Forward Positive Change）、寻求共同目标（Find the Shared Objective）等共识。

可以看出，字节范儿并不鼓励996加班文化，但是为什么原本主张为员工创造“多元兼容”的企业文化，最后落地的时候竟然变成了“有毒”？是什么导致“多元兼容”变形为“996”，最后沦为员工口中“字节跳动对待员工的方式与其倡导的企业文化截然相反”？

行为层最为复杂。员工行为不仅是企业共识和价值观的最终载体和外化表现，同时也是企业共识和价值观得以不断强化和快速传播的手段。并且，企业共识还会在行为层的传播中生发出新的意义，即企业文化在落地过程中会得到再生产。这种文化再生产也会反向影响精神层，导致企业共识和价值观的更新。

企业文化变革的成功要素有两点，其一是企业文化需适配组织长期发展目标，且企业文化的内在肌理能够统一（精神层、制度层和行为层之间得以相互支撑）；其二，企业文化能够立足自身禀赋，代表组织共识，真正对全员产生行为影响。

曾有人质疑过Sprout Social开始企业文化变革的时间点。因为企业文化变革曾被当作是成熟企业的管理专利，初创企业或者刚刚进入成长期的公司进行文化重塑会被认为是管理资源的浪费。

国内“企业文化”一词事实上是来自于英文“Corporate Culture”的翻译，该词是20世纪80年代美国学者分析日本企业快速发展原因后提出的概念。根据齐善鸿和布玉兰教授的定义，企业文化是基于全员意志而形成的价值观念，是全体员工行为的规范准则，也是企业发展方向的指南。简单的说，企业文化是企业在生产经营过程中凝结的共识和与此对应的行为准则。

如果通用电气是将企业文化内在肌理有机统一的典范，那么美国社交媒体软件公司Sprout Social可以被看作是凝结员工共识完成文化变革的范例。

近日，据外媒报道，抖音国际版TikTok的中国管理团队与伦敦员工之间的文化冲突在短期内引发了大量离职潮。

文章来源：《企业文化》 网址: http://www.qywhzz.cn/zonghexinwen/2022/0617/2234.html