一、皮克斯的管理模式

（一）总则:以人为本

皮克斯的模式与“为工作而活，不为解散而活”的模式不同:它是一家内部联系紧密的公司，员工是长期合作伙伴。他们互相学习，取得每一个进步，一起合作达到下一个高度。

（二）培养忠诚的团队

皮克斯培养这么多员工，其实是有道理的，因为动画长片的制作过程非常繁杂且互相联系紧密，需要部门之间的合作。《超人总动员》这部动画长片参与集结了八百多名制作人员，而真人电影的工作人员通常只控制在最多一百人。所以对于动画电影的创作来说，召集近千名工作人员是不容易的。同游击战相比，培养一支打阵地仗的好队伍才更加保险和高效。

（三）珍惜人才

皮克斯非常重视人才。世界各地的大多数老板都同意这样一种说法，即很难找到好的创意，而杰出的人才不一定有好的创意。约翰·拉塞特说:“好的想法并不重要，最重要的是人”。如何合作比其他任何事情都重要。所以皮克斯从未求助于公司以外的其他地方去购买故事或创意，他们所有的电影和创意都是员工原创的。

二、具体的管理方式

寻找人才是困难的，更困难的是找到人才使他们有效合作。这需要信任和尊重，而这绝不是一个发号施令的经理能做到，它需要花时间去建立信任。管理者能做的就是创造一个合适的环境，在员工之间建立信任和尊重，同时释放每个人的创造力。

（一）每个人都有与他人交流的自由

这点要做到并不容易，需要管理者绞尽脑汁采取各种方法，且不能直白的告诉员工他们的目的到底是什么。只有这样才能获得员工的信任，这种信任一旦建立并长期存在于企业中就形成了一种企业文化。为了改善公司成长时的状况，当员工公寓和交流机会越来越少，提出了男士胡须比赛和女士化妆比赛。男性员工在规定的时间内必须留胡子，女性必须化浓妆。只有一个原则:越奇特越好。路上的工作人员总是有意识地注意到迎面而来的有奇怪胡子男子，或穿着奇怪的女孩。因此，它为人们提供了更多交流的机会，因为没有人可以忽视丑陋的男人和女人。通常情况下，两个人经过时有四眼相对，然后笑出来。下一步就是彼此联系下次什么时候见面，这样就达到了管理者的目的。

（二）每个人都可以发表意见，不会再有后续的麻烦

皮克斯会安排内部工作人员轮流观看作品，然后让观众给电影制片人发电子邮件，详细描述他们的喜好。在角色扮演研讨会上，每个人都有权利大声地把自己的观点说出来。

（三）克服自满和发现问题

为了确保影片的完成后总结会议的高效，皮克斯已经做了一些简单的方法,包括使用不同的方法进行总结分析,并要求每个小组基于大量参考数据分析列出会或者不会在未来做的五件事。管理者还希望他们的新员工在工作过程中认为出现错误时要及时提出质疑。

为了保持公司的永恒活力，管理者把基层人员提升到了关键的位置。约翰·拉塞特(John Lasseter)在各种压力下大胆地提拔了彼得·道克特(Peter Docter)和安德鲁·斯坦顿(An‐drew Stanton)。他们分别执导了《怪兽电力公司》和《海底总动员》。这两部电影不仅不断打破票房纪录，还获得了奥斯卡最佳动画长片奖。

上述思维和管理模式值得思考。约翰·拉塞特说:“我永远不会强迫我的员工去做我自己都不喜欢做的事情。”

三、皮克斯的企业文化

（一）皮克斯的童心

皮克斯的童心和天真已经转化为一种公司文化，在每个员工心中根深蒂固。没有安静压抑的工作环境，只有大声的说笑，愉快的游戏;职位高低没有界限，只是像孩子一样在激烈的争论中平等的交谈。这种非常轻松的游戏状态在动画创作中是十分必要的。

（二）“不认真”的老板

约翰·拉塞特的办公室里有着各种各样的玩具，他也承认《玩具总动员》的创作灵感的来源就在于他小时候的经历和记忆。他似乎对工作不感兴趣，但对其他所有不严肃的事情都感兴趣。在他的领导下，《怪兽公司》的导演大卫·西尔弗曼。他在办公室的墙上挖了一个洞，并在洞里做了一个秘密的房间，里面的一切都温暖舒适。当他需要修改剧本时，他陷入了困境时，就钻到洞里去。许多好莱坞明星拜访了他的世外桃源，并在墙上签名。

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